Festas corporativas: o que (NÃO) se deve fazer

É importante se divertir no ambiente de trabalho e socializar com os colegas de escritório em festas e eventos. Porém, tudo deve ser feito com moderação.

As festas de final de ano já acabaram, mas ainda há muitas por vir. Tentanto responder às perguntas de nossos leitores sobre o que constitui justa causa em atos realizados em festas corporativas, os Jovens Jornalistas pensam ser importante reproduzir a matéria veiculada na UOL intitulada “Dúvida: Exagerei na festa de final de ano da empresa. Posso ser demitido por justa causa?”. Esperamos que essas informações sejam úteis e ajudem todos a curtir os eventos da empresa de forma saudável e, claro, sempre divertida.

Carolina Flor

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16/12/2010 – 12h01

Dúvida: Exagerei na festa de final de ano da empresa. Posso ser demitido por justa causa?
Da Redação
Em São Paulo

Pergunta: “A empresa onde trabalho promoveu uma festa de confraternização com todos os funcionários e, por uma falha minha, bebi demais e fiquei embriagado. Após a festa, parentes meus me ligaram preocupados porque vazou a história de que eu havia me embriagado na confraternização e que seria demitido por justa causa.”

Pergunta: “Meu pai é gerente na empresa e um dos fatores da situação seria uma discussão que tive com ele ao telefone, depois da 19 horas da noite sobre não querer que ele me buscasse na festa de confraternização. Posso ser demitido por justa causa? É um agravante eu ter discutido com o meu pai?”

Entende-se por justa causa, "todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação”. Com base nesse conceito, seguem abaixo pontos que justificam a demissão por justa causa:

a) Devem sempre estar presentes as figuras de imputabilidade e de responsabilidade do autor da possível falta cometida quer com dolo evidente, quer com culpa inequívoca, devendo esta, no entanto, revestir-se de real e efetiva gravidade. A culpa deve ser inescusável e pesada e não unicamente leve ou levíssima, já bem vizinha do próprio dolo eventual, dado o seu grau de gravidade.

b) Por outro lado, grave também deve ser a falta cometida, a ponto de fazer com que se rompam os laços de confiança que até então existiam entre as partes, impedindo a simples alegação do princípio da boa-fé na execução do contrato.

c) A medida para o grau de gravidade da falta cometida encontra-se na impossibilidade do prosseguimento ou continuação do contrato, levando-o a um rompimento definitivo.

Para a configuração da demissão por justa causa do empregado, existem elementos que o caracterizam no plano fático e jurídico, sendo esses descritos pela doutrina universal como subjetivos e objetivos:

a) Atualidade. Também conhecido como princípio da imediatidade. Resume-se no sentido de que o empregador deve demitir o empregado tão logo tome conhecimento da falta grave cometida, ainda que para isso tenha transcorrido tempo para a comprovação inequívoca da materialidade e da autoria do ato lesivo.

b) Proporcionalidade com a pena que a enseja. Embasando-se em regras de bom senso, a doutrina e jurisprudência recomendam a gradação na aplicação de penas disciplinares, pois existem outros meios de punir o empregado pedagogicamente, sendo a demissão por justa causa a pena máxima. Isso porque a penalidade disciplinar tem duplo objetivo: punitivo e educativo, daí porque importante o elemento da proporcionalidade. Manda o bom-senso e o ideal de justiça, atribuir a cada um seu quinhão, ou seja, deve existir proporcionalidade entre o fato faltoso e sua punição, aplicando o empregador as penas menos severas para as infrações mais leves e reservando o despedimento para as mais graves.

c) Não ter acarretado outra punição. Não cabem duas punições para a mesma falta. Se o empregador punir o empregado de algum modo (advertência verbal ou escrita, multa, suspensão, etc.), não poderá mais tarde, pelo mesmo fato, demiti-lo justificadamente também. Assim, a punição para a falta grave deve ser única, ou seja, o empregado não pode ter recebido qualquer outra punição para o caso.

d) Ser determinativa da rescisão. Avaliar o evento sob o enfoque das condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes etc. Desse modo, devem ser levados em consideração para a resilição com a aplicação da justa causa todo o histórico funcional e o meio laboral em que o empregado esteve presente, e se, ainda, em algum período do contrato de trabalho houve notícia de qualquer conduta desabonadora do empregado no exercício de suas funções. Atrelado a isso, deve-se, ainda, identificar se nas circunstâncias relacionadas ao fato o empregado agiu de forma dolosa ou gravemente culposa e se na situação não houve nenhum tipo de arrependimento de sua parte. Isso sem esquecer que deve se guardar conexidade da falta cometida com o serviço, ou seja, a falta cometida, por sua natureza, tem que levar o empregador a perder a confiança no empregado dentro da relação contratual.

No entanto, para que tal medida resilitória seja adotada, tem-se como necessária a conjunção de todos os elementos objetivos citados, com diversas caracterizações.

“A justa causa deve ser determinativa do ato de ruptura do contrato, funcionando como motivo mais próximo da declaração de vontade denunciante da relação; deve ser concretamente especificada no tempo e no espaço com a alegação precisa dos fatos, não podendo mais tarde ser sucessivamente substituída por outra; e sempre que possível - em conseqüência da boa-fé e da confiança implícitas no contrato de trabalho, de trato sucessivo e de prestação pessoal - deve ser declarada, ao empregado ou empregador,conforme o caso, no momento da denúncia do contrato, a fim de permitir a possível justificação do fato imputado. Esta é uma visão geral do instituto da Justa Causa.

Sobre o caso em concreto, em que pese as informações prestadas não serem suficientes para uma análise mais acurada, entendemos que a empresa deveria aplicar-lhe uma pena mais branda, pois, uma pena de justa causa por uma única falta é demasiadamente grave, ou seja, não se encontra presente o requisito da gravidade, sendo a falta mitigada pelo princípio da ponderação e proporcionalidade.

(Por Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Santos Bonilha, advogados trabalhistas do Bonilha Advogados)

Exagerei na festa de confraternização. E agora?

Para Licia Egger Moelwald, colunista do Emprego Certo, exagerar na festa de final de ano pode acontecer com qualquer um. O problema é que deixa a mostra uma faceta do profissional que não deveria vir a público.

Mesmo vivendo um tempo em que as empresas são mais flexíveis com relação ao comportamento de seus funcionários, os exageros na festa de final de ano ainda têm o poder de comprometer o currículo do profissional.

Porém, caso aconteça, o melhor é pedir desculpas uma vez só, agir como se nada tivesse acontecido e não alimentar os comentários dos colegas.

Caso alguém insista em falar do assunto, o melhor a dizer é: “Eu lamento a forma como agi, mas não posso fazer nada para modificar o passado, a não ser mostrar que eu sou competente”. E fim de papo.